閔行虹橋勞務(wù)派遣公司勞務(wù)外包

員工任性辭職，HR可以要求員工賠錢？

跳槽不可怕，可怕的是任性地“說(shuō)走就走”!遇上這種情況，HR常常是不知所措。對(duì)于那些任性的“急離職”，應(yīng)該怎樣妥善應(yīng)對(duì)?

比如員工管理中常見的一種情況：?jiǎn)T工提完離職就走人，能否扣1個(gè)月工資?上海勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一回復(fù)一下，我們來(lái)看一個(gè)典型場(chǎng)景。

近后臺(tái)有公司HR留言，說(shuō)中秋過(guò)后，我公司不少勞動(dòng)者出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，許多員工不按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定須提前30日提出辭職、辦理離職交接，突然提出辭職，“說(shuō)走就走”，更有甚者工作完全不交接，就“不辭而別”。除了主動(dòng)離職外，還有幾個(gè)員工竟然被競(jìng)隊(duì)給悄悄挖走，這幾個(gè)員工在離職時(shí)將工作中重要的文件及電腦帶走或刪除，給公司造成很嚴(yán)重的損失。

公司該如何追究他們的法律責(zé)任?

公司可以扣當(dāng)月工資嗎?

可以要求賠償!但不一定是1個(gè)月工資!

★ 勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)遭受損失。

例如，勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無(wú)法補(bǔ)充人員，或者導(dǎo)致公司的重要項(xiàng)目可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無(wú)法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險(xiǎn)，間接給公司造成損失。

要理解這段話并不難，首先要知道的是：企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的?

《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等，除此之外還有……

也就是說(shuō)，除了正?？鄢馁M(fèi)用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

離職方式不同，結(jié)局也不一樣!

員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：?jiǎn)挝煌?、單位不同意?/p>

員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來(lái)上班了那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同。

有些懂法又會(huì)用法的員工，會(huì)采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條?掐指一算，大概90%的企業(yè)會(huì)倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”里。

這個(gè)離職賠償要怎么算?

用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責(zé)任也應(yīng)根據(jù)致?lián)p類型進(jìn)行分析，分為兩種情形：

1.如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)損失

根據(jù)《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第四條規(guī)定，可要求勞動(dòng)者賠償以下費(fèi)用：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

2.對(duì)勞動(dòng)者違反保密約定或競(jìng)業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形

根據(jù)《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第五條規(guī)定，可以按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定要求賠償(《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任;被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn);并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用)。

【注：根據(jù)相關(guān)司法解釋，因勞動(dòng)者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動(dòng)者視為《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條所述的“經(jīng)營(yíng)者”】

此外，與勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失的情形相對(duì)應(yīng)的，是員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償。

如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦碌凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

可見員工的離職管理是HR日常工作中重要的一環(huán)，如果稍不注意就極其容易招致法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于事務(wù)性工作繁忙的HR、或者對(duì)于員工管理經(jīng)驗(yàn)不足的HR，這個(gè)時(shí)候就需要借助一點(diǎn)外力的幫助，比如采用上海勞務(wù)派遣公司的PEO雇主服務(wù)，其中就有針對(duì)員工管理的服務(wù)板塊。從員工的入職到離職全生命周期的一站式管理，解放HR雙手、保障員工的權(quán)益，使企業(yè)和員工得到雙贏，詳情可以掃描下方二維碼了解，將有專屬客服為您服務(wù)。