三水區(qū)蘆苞勞務(wù)派遣公司西樵丹灶羅村南莊臨時工外包

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　另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。

　　針對績效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn);

　　如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效;

　　績效工資的扣減，要和績效考核制度對應(yīng)得上。

　　比如考核結(jié)果為4級，對應(yīng)的績效工資是按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。

　　關(guān)于薪酬績效的注意事項

　　與其用績效考核來監(jiān)督員工，不如通過薪酬調(diào)整，來調(diào)動員工積極性。

　　眾所周知，薪酬調(diào)整有7個關(guān)鍵點，分別是調(diào)策略、調(diào)水平、調(diào)模式、調(diào)結(jié)構(gòu)、調(diào)彈性、調(diào)公平和調(diào)差距。

　　其中，很重要的一點就是內(nèi)部的公平性，也就是調(diào)公平，這一點體現(xiàn)在方方面面。

　　地區(qū)差異;

　　工齡工資;

　　同工同酬。

　　類似的問題很多，因此，許多企業(yè)的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào)，往往是針對以上問題的局部修正。

　　目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。

　　接下來我們再說說調(diào)差距的問題。

　　對于某一個企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個合適的比例。

　　但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業(yè)帶來很多的問題。

　　作為一個市場化的企業(yè)，由于不同層級人員的責(zé)任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距。