我們正面臨著整個社會的巨大挑戰(zhàn)——生活成本危機、戰(zhàn)爭、業(yè)務(wù)復(fù)雜性、技能短缺、混合工作，當(dāng)然還有可能是重要的挑戰(zhàn)——應(yīng)對氣候變化的需求。
為了應(yīng)對和幫助解決這些復(fù)雜的問題，人力資源部門需要以多功能的方式工作，協(xié)作并打破界限。
包括個人邊界，功能邊界和組織邊界。
大流行模糊了將我們的工作生活與個人、家庭和社交生活分開的傳統(tǒng)界限。
我們看到雇員與雇主關(guān)系的重新談判。
越來越多的人尋求更人性化的就業(yè)協(xié)議，這需要更全面的員工體驗方法。
工作世界瞬息萬變，以人為本的方法對于業(yè)務(wù)成功至關(guān)重要。
2023 年，我們鼓勵人力資源專業(yè)人士站出來，大聲疾呼，以身作則，為人類和我們的星球發(fā)聲。
以下是2023年九大人力資源趨勢預(yù)測：趨勢1：支持人們應(yīng)對生活成本危機趨勢是什么？是時候打破工作與生活、商業(yè)與社區(qū)之間的界限了。
在全球范圍內(nèi)，人們都感受到了食品和能源價格飆升的影響。
推動這個生活成本危機快速而持久通貨膨脹、俄羅斯入侵烏克蘭以及大流行造成的持續(xù)供應(yīng)鏈中斷。
日常必需品，如雜貨和水電費是增長速度快于家庭平均收入的增長速度.在美國，71%的員工表示生活成本超過了他們的工資和工資。
在英國，通貨膨脹處于40年來的更高水平，實際工資有記錄以來降幅快。
對人力資源有什么影響？大多數(shù)人現(xiàn)在口袋里的錢更少了，因為他們把更多的工資花在了能源賬單還有實物上。
生活成本危機也是不平等的，對工資較低的人的影響不成比例。
人力資源在幫助組織積極主動方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，保持人們的健康在這些充滿挑戰(zhàn)的時期富有成效。
例如英國83%的大型雇主正在采取行動幫助員工通過提供有針對性的加薪、一次性獎金和折扣購物券。
部分時尚零售商企業(yè)已宣布將進行一次性支持付款。
他們還在商店里儲存護理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐頭食品。
在倫敦總部提供免費早餐、熱午餐和衛(wèi)生包。
人力資源部門也不能幸免于這些影響，許多專業(yè)人士都在苦苦掙扎。
創(chuàng)造一個安全的環(huán)境來談?wù)撠攧?wù)困境變得至關(guān)重要，許多組織正在提供免費的教育研討會和在線工具，以幫助人們管理成本。
同情心、關(guān)懷和同理心是至關(guān)重要的技能，需要探索幫助人們省錢的方法。
這些措施包括靈活工作以降低通勤成本，提供隔離房屋，提供免費交通，支付旅行或食品費用，以及在租金和兒童保育方面提供經(jīng)濟幫助。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：提醒行政領(lǐng)導(dǎo)人注意生活成本危機，并探索幫助需要幫助的人的方法。
評估員工的每月工資計劃，并在可能的情況下，考慮提前一兩周支付工資或?qū)⒐べY周期更改為更頻繁，例如每兩周一次。
考慮一次性獎金、支持金或有針對性的加薪。
提供財務(wù)規(guī)劃工具、預(yù)算技巧和財務(wù)咨詢。
尋求更好的養(yǎng)老金計劃，以利用高利率或較低的扣除額。
提供購物券或緊急護理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趨勢2：工會的回歸趨勢是什么？是時候打破員工聲音、代表和人力資源之間的界限了。
隨著生活成本危機影響工會罷工的回歸，工人抗議和加薪要求正在上升。
在大多數(shù)，距離他們上一次經(jīng)歷這種水平的工人代表和行動已經(jīng)有好幾年了。
對于一些年輕一代來說，這可能是次。
事實上，英國的護士在歷史上次投票決定罷工，我們已經(jīng)看到鐵路，機場和制造業(yè)的罷工。
然而，這不僅僅是火車司機和護士變得更加活躍。
幾年來，我們看到科技公司和零工經(jīng)濟中的工人比例逐漸增加。
例如，雖然亞馬遜拒絕與工會合作，他們在紐約倉庫和英國的工人近投票決定組建工會并罷工要求加薪。
他們在尋求更低工資增長和更安全的條件。
在谷歌，工會采取了不同的形式，代表了越來越多的工程師和其他關(guān)注企業(yè)行動主義的工人。
在過去的幾年里，Alphabet工人工會的目標是影響公司在多樣性、公平性和包容性、氣候行動和關(guān)于如何在社會中使用技術(shù)的道德決策方面的政策。
對人力資源有什么影響？我們遇到了許多人力資源專業(yè)人士，他們對他們與工會談判和合作的經(jīng)驗持負面看法。
但是，難道我們不應(yīng)該站在同一邊，站在人和健康工作環(huán)境的一邊嗎？工會和其他利益相關(guān)者往往認為人力資源只代表管理層的觀點，這種情況從一開始就形成了對立。
將工會和工人委員會視為合作伙伴，而不是反對派，這一點至關(guān)重要。
他們代表了員工的聲音，我們可以通過邀請工會參與我們共同創(chuàng)建和測試解決方案的方式來建立更好的結(jié)果。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：工會代表員工的聲音，人力資源部門需要通過穩(wěn)健的傾聽策略和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策來確保聽到這種聲音。
工會和工人委員會是人才戰(zhàn)略生態(tài)系統(tǒng)中的重要利益相關(guān)者。
盡早邀請工會，并經(jīng)常為共同創(chuàng)造解決方案做出積極貢獻。
這種方法有助于人力資源部門設(shè)計更好的產(chǎn)品和服務(wù)，以主動管理意見或觀點的差異。
使用設(shè)計思維和同理心工具，如角色、體驗映射和以人為本的訪談，將員工的聲音融入人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計中。
趨勢3：知識工作者不是宇宙的中心趨勢是什么？是時候打破知識工作者和其他勞動力之間的偏見界限了。
在與人力資源專業(yè)人士交談時，圍繞混合工作以及人們是否應(yīng)該在辦公室或從家里登錄的爭論通常會壟斷對話。
但是其他50%的工人呢？那些別無選擇的人，因為他們在商店、工廠、倉庫、醫(yī)院、卡車、建筑工地、石油鉆井平臺和農(nóng)場工作。
即使在擁有大量辦公桌工作人員的組織中，設(shè)施、餐飲和清潔等團隊也需要每天在辦公室。
我們還看到許多與這部分勞動力相關(guān)的問題，例如技能短缺和不可接受的工作條件。
我們也不要忘記，在大流行期間，這些群體中的許多人都被認為是必不可少的工人。
談?wù)摲鞘炀毠と伺c熟練工人也是不健康的——每個人都有技能并為組織做出貢獻。
往往，被認為技能較低的工作對社會至關(guān)重要，但報酬很低，而且婦女或少數(shù)民族群體通常過多。
對人力資源有什么影響？記住這些群體并收集數(shù)據(jù)以了解他們的特定需求、動機、偏好和能力。
例如，我們正在幫助人力資源團隊通過設(shè)計思維沖刺探索混合工作解決方案。
有一次，我們意識到混合工作的概念是基于偏見的，并假設(shè)每個人都有選擇。
因此，我們加入了問題陳述，“我們?nèi)绾谓⒁粋€混合工作模式，讓無桌員工感到自己有歸屬感？人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：構(gòu)建代表此類勞動力的角色，并根據(jù)他們的需求以及如何解決痛點來測試解決方案。
研究歸屬感對這部分勞動力意味著什么。
花時間與這些員工一起研究和觀察他們的需求、動機、偏好和能力。
挑戰(zhàn)你的偏見。
趨勢4：VR讓元宇宙成為工作場所的現(xiàn)實趨勢是什么？準備好打破元宇宙邊界。
對于許多人來說，元宇宙感覺復(fù)雜且難以掌握，但 VR（虛擬現(xiàn)實）變得負擔(dān)得起，降低了進入門檻。
直到近，VR頭顯的單價還超過1000美元，但現(xiàn)在你可以以低至300美元的價格買到頭顯，而且價格還在繼續(xù)下降。
我們現(xiàn)在看到VR在培訓(xùn)，DEI以及招聘和選拔中的應(yīng)用，因為VR可以模擬完全身臨其境的動手體驗，感覺就像現(xiàn)實生活一樣。
想象一下，過著另一種性別或種族的生活，親身體驗多樣性問題。
例如奇跡提供完全身臨其境、游戲化、交互式 VR 體驗的 VR DEI 培訓(xùn)。
它們允許人們具有不同的性別或膚色，并通過故事情節(jié)進行游戲。
VR耳機也是便攜式的，可以隨時隨地使用，使該技術(shù)適合在工作流程中學(xué)習(xí)。
我們也開始看到會議中引入虛擬現(xiàn)實因為當(dāng)您以化身身份參加時，它會平衡體驗，尤其是在混合工作中。
雖然通過 Zoom 或 MS Teams 進行團隊建設(shè)可能會讓人感覺有點生硬，但 VR 提供了一種存在感、團結(jié)感、身體運動和空間意識，這是通過視頻通話無法實現(xiàn)的。
考慮舉辦銷售會議或貿(mào)易展覽，讓人們在VR中演示并與產(chǎn)品實時互動。
這項技術(shù)還可以與增強現(xiàn)實 AR 結(jié)合使用，以創(chuàng)建圖層，例如通過大型活動的路徑或訪問元界辦公室的不同房間。
根據(jù)微軟的說法，與元宇宙相關(guān)的技術(shù)有可能變得更好。
該市場估計在未來兩年內(nèi)價值10億美元，并有可能成為萬億美元。
從長遠來看，機會是巨大的！對人力資源有什么影響？人力資源行業(yè)在工作場所的VR方面存在被拋在后面的重大危險。
起初，像VR這樣的技術(shù)會讓人感覺笨拙和格格不入，但隨后使用迅速加速。
值得記住的是，大多數(shù)人初認為iPad是一款太大而無法放在口袋里的智能手機，您無法撥打！許多大型學(xué)習(xí)提供商喜歡斯坦福和牛津大學(xué)正在用VR構(gòu)建整個教室環(huán)境的臨床試驗。
用不了多久，這種技術(shù)就會重塑工作場所或確實成為工作場所!另一個考慮因素是為在工作場所使用VR相關(guān)的潛在道德問題做好準備。
例如，如果某人以與他們通常認定的性別、種族或膚色不同的化身參加會議怎么辦？可以嗎？人力資源如何利用趨勢或應(yīng)對趨勢的實際示例：購買耳機并開始嘗試這項技術(shù)。
游戲通常是測試VR的簡單方法。
研究它可以在何處以及如何增強員工體驗——例如入職。
如果你在L&D工作，建議現(xiàn)在就提高如何設(shè)計和促進VR學(xué)習(xí)體驗的技能。
趨勢5：解決生產(chǎn)力難題趨勢是什么？通過打破圍繞工作構(gòu)成的傳統(tǒng)界限來解決生產(chǎn)力難題。
組織正在努力通過新技術(shù)、縮小規(guī)模、提高技能和引入敏捷工作方式來提高生產(chǎn)力。
然而，生產(chǎn)力已經(jīng)停滯不前，許多人感到過度勞累和筋疲力盡。
生產(chǎn)率增長在過去十年中處于更低水平，比過去60年的任何時候都要低。
解決這個生產(chǎn)力難題的需求非常大，但這不是一個有簡單解決方案的難題。
相反，該解決方案結(jié)合了所有創(chuàng)造出色員工體驗的東西——高薪員工、慶祝出色的工作、生理安全，并確保他們擁有完成工作的技能和工具。
此外，與其需要增加工作量，不如說生產(chǎn)力低下是增加工作量的需要。
有證據(jù)表明，賦權(quán)員工可以完成更多工作如果他們能夠做出自己的決定并解決與其特定工作相關(guān)的問題。
在經(jīng)濟困難時期，組織通常會迅速削減成本，減少員工人數(shù)，并減少在靈活工作等實踐中取得的進展。
近科技巨頭喜歡me
ta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁員亞馬遜。
然而，在削減成本和投資未來之間必須有一個微妙的平衡。
有證據(jù)表明進步和成功的公司在危機時期減少的員工人數(shù)要少得多。
對人力資源有什么影響？現(xiàn)在是人力資源部門用硬數(shù)據(jù)證明哪些干預(yù)措施可以釋放人員和組織的潛力并提高生產(chǎn)力的時候了。
有強有力的證據(jù)表明高水平的員工心理健康與生產(chǎn)力之間存在直接聯(lián)系。
健康、快樂的人一般都是更樂觀，精力過剩，病假更少。
但是，它不能留給個人單獨解決，我們需要幫助團隊設(shè)定明確的界限。
后，考慮到人力資源解決方案是否幫助人們充分利用工作日并使工作更輕松。
過去，許多人力資源流程和系統(tǒng)感覺像是額外的工作，而不是無縫集成到員工體驗中。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：專注于質(zhì)量和產(chǎn)量，而不是出勤或數(shù)量。
通過更好地利用現(xiàn)有技術(shù)和系統(tǒng)來減少手動流程。
真正關(guān)心員工的福祉和心理健康現(xiàn)在是雇傭合同的重要組成部分。
探索如何對抗始終“在線”的文化以及始終可用的義務(wù)，通過引入諸如充電日之類的舉措，讓每個員工都休息，并且沒有檢查收件箱的壓力。
減少會議，只同意有明確目的和結(jié)果的會議。
通過使用敏捷工作方法并評估工作量、價值和影響，幫助人員和業(yè)務(wù)團隊確定工作的優(yōu)先級。
趨勢6：注意 TIA?。ㄈ瞬徘閳缶郑┶厔菔鞘裁?？是時候打破招聘和人才發(fā)展之間的界限了。
多年來，人力資源部門將招聘和人才發(fā)展視為兩個獨立的職能，但現(xiàn)在它們正在合并為一個。
業(yè)務(wù)敏捷性要求人員流動順暢，更好地反映客戶需求和能力要求。
快速擴展和縮減團隊可為組織提供競爭優(yōu)勢。
如麥肯錫等具有前瞻性的組織正在構(gòu)建從流程到工作的運營模式，可以靈活按需部署人才庫.人才團隊現(xiàn)在是情報和人員數(shù)據(jù)的重要來源，直接為戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃和現(xiàn)代人才戰(zhàn)略提供信息。
通過每天與候選人、機構(gòu)和業(yè)務(wù)的不同部門交談，人才團隊不斷積累有關(guān)關(guān)鍵趨勢、市場狀況、技能和可能的人才庫的信息。
建立TIA的公司包括PayPal，亞馬遜，聯(lián)合利華和博世。
此外，隨著對具有適當(dāng)智慧的技能日益關(guān)注，人力資源部門可以利用更多樣化的人才庫。
通過尋找具有特定技能的人，并根據(jù)要解決的問題或要交付的產(chǎn)品對他們進行分組，而不是預(yù)定義和靜態(tài)的工作或職能，可以關(guān)注招聘的多樣性。
對人力資源有什么影響？現(xiàn)在是時候?qū)⑷瞬殴芾硪暈榻鉀Q當(dāng)今的實際業(yè)務(wù)問題，而不僅僅是為未來制定繼任計劃。
然而，要使TIA取得成功，人力資源部門需要提高數(shù)據(jù)分析、講故事和知識管理方面的技能。
它還需要一種以技能為中心的多功能方法，誰擁有它們，如何獲取它們，如何開發(fā)它們，以及業(yè)務(wù)中的哪些團隊需要它們。
這一趨勢與建立技能數(shù)據(jù)庫密切相關(guān)，這些數(shù)據(jù)庫需要使用人工智能、機器學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)分析來識別整個社會的基本技能組合和人員檔案。
因此，許多組織正在建立技能清單或分類法。
我們看到像甲骨文、Workday、微軟和l
inkedIn這樣的大型人力資源技術(shù)公司進入這一領(lǐng)域，以利用市場機會。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：將人才視為解決當(dāng)今的實際業(yè)務(wù)問題，而不僅僅是為未來制定繼任計劃。
尋找機會將招聘團隊與內(nèi)部人才職能部門合并。
提升您的招聘和人才團隊在數(shù)據(jù)分析、知識管理和述職的技能。
改變傳統(tǒng)的固定思維模式，即工作角色、工作描述、工作職責(zé)和固定任務(wù)，在技能層面采用勞動力戰(zhàn)略和勞動力規(guī)劃。
熟悉更流暢的組織設(shè)計和開發(fā)方法。
使用工作示例來測試新方法——例如，專注于關(guān)鍵能力或戰(zhàn)略需求，構(gòu)建基于技能的模型來解決這個問題。
趨勢7：敏捷人力資源角色現(xiàn)在至關(guān)重要趨勢是什么？打破 HR 孤立的界限。
隨著敏捷的工作方式影響人力資源的技能和運營模式，新角色對于人力資源團隊如何產(chǎn)生影響變得至關(guān)重要。
敏捷 HR 角色示例包括：敏捷交付主管通過跨整個人力資源部門（有時是更廣泛的業(yè)務(wù)部門）協(xié)調(diào)項目和路線圖來消除障礙，幫助完成工作。
大多數(shù)跟蹤指標并分析數(shù)據(jù)，以評估不同人力資源計劃的價值和影響。
有些人還通過與職能級別的教練、產(chǎn)品所有者、經(jīng)理和合作以確保團隊有清晰的方向和動力來交付。
投資組合經(jīng)理這個角色通常坐在人力資源領(lǐng)導(dǎo)團隊中，就像首席產(chǎn)品負責(zé)人一樣，負責(zé)監(jiān)督構(gòu)成員工體驗的所有產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)先級和可視化。
該投資組合指導(dǎo)所有工作，旨在涵蓋BAU服務(wù)和戰(zhàn)略項目。
然后根據(jù)業(yè)務(wù)需求、影響和現(xiàn)有能力確定任何新工作的優(yōu)先級。
這個過程形成了一個反饋循環(huán)，定期審查和調(diào)整投資組合。
敏捷教練幫助整個職能或組織提高敏捷性，并且通常比只關(guān)注單個團隊的 Scrum Master 具有更廣泛的任務(wù)。
此外，由于人力資源團隊同時管理多個項目、運營和利益相關(guān)者，因此敏捷教練在整個職能部門運作，以不斷優(yōu)化敏捷工作方法、工具和技能發(fā)展。
用戶體驗 （UX） 研究員影響工作場所的更大趨勢之一是需要建立像客戶旅程一樣的員工體驗，其中充滿了對您的員工和品牌至關(guān)重要的時刻。
基于客戶體驗和營銷，HR使用設(shè)計思維和UX研究工具來更好地了解工作經(jīng)驗以及人們?nèi)绾闻cHR的流程和系統(tǒng)進行交互。
因此，人力資源部門正在聘請用戶體驗研究人員或在內(nèi)部開發(fā)這些技能，以揭示用戶行為、需求和動機，并將這些關(guān)鍵數(shù)據(jù)輸入到員工體驗的設(shè)計和個性化中。
我們還看到了跨不同人力資源學(xué)科的敏捷工作方式的引入。
敏捷L&D就是一個很好的例子，因為需要敏捷，數(shù)據(jù)驅(qū)動和業(yè)務(wù)問題解決方法才能從傳統(tǒng)的課堂學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向工作流程中的學(xué)習(xí)。
設(shè)計思維、實驗和測試方面的技能現(xiàn)在是必不可少的。
只有真正了解員工的需求，我們才能擁有個性化員工體驗。
對人力資源有什么影響？現(xiàn)在是人力資源部門不僅要敏捷的時候了。
日益復(fù)雜、混亂和不確定的世界需要人力資源和整個組織的新工作方式。
敏捷幫助人力資源部門更具適應(yīng)性、創(chuàng)新性和彈性。
它還與價值有關(guān)，并知道如何根據(jù)交付業(yè)務(wù)、員工和終客戶（購買產(chǎn)品或服務(wù)的人）的價值，優(yōu)先考慮要為組織解決的關(guān)鍵問題。
“計劃”、“執(zhí)行”、“審查”、“適應(yīng)”的驅(qū)動循環(huán)提供了這一價值。
采用這種敏捷“良性循環(huán)”并快速響應(yīng)客戶需求的關(guān)鍵是在具有所有必要技能的多功能團隊中工作，而不是個人孤島。
我們相信這些團隊能夠繼續(xù)工作，并使用可視化技術(shù)進行協(xié)作、自我組織和做出透明的實時決策。
敏捷不僅是人力資源的一項新技能，而且是整個團隊或職能部門工作的新方式。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：停止試圖通過像人力資源一樣思考來解決業(yè)務(wù)問題，而是與真實的人一起為實際痛點開發(fā)解決方案。
適應(yīng)“現(xiàn)在足夠好，足夠安全可以嘗試”的心態(tài)。
開始使用Scrum板可視化您的工作。
通過評估影響、價值和努力，定期確定您的人力資源或團隊組合的優(yōu)先級。
更好地評估 BAU 工作和戰(zhàn)略項目的實際能力。
否則，項目將始終是一個附加組件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有關(guān)產(chǎn)品所有者，敏捷教練或Scrum主管角色的更多信息。
趨勢8：是時候解決員工生理健康禁忌了趨勢是什么？打破沉默的界限。
到目前為止，生理期和更年期還沒有在工作中談?wù)?，即使?50% 的人經(jīng)歷過它們。
其中一些原因包括恥辱，缺乏知識。
例如英國三分之一的男性認為談?wù)摴ぷ髦械纳韱栴}是不合適的。
考慮到更年期，50歲以上的女性是工作場所增長快的人群。
我們提供的支持越多，這個群體就能越快地增強他們的職業(yè)生活。
在英國，十分之一的女性因更年期而辭職，如果我們想讓年齡較大且通常更的女性留在工作場所，我們需要采取行動。
對人力資源有什么影響？由于許多人力資源專業(yè)人員都是女性，因此這是人力資源部門幫助組織解決的重要話題。
要增加接受更年期，我們需要教育，意識，并認識到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司現(xiàn)在都有更年期政策，并提供指導(dǎo)和支持，希望使對話正?；?。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：考慮舉辦信息會議和提高認識活動。
通過培訓(xùn)和支持，讓管理人員做好準備，并能夠與他們的團隊討論生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公開討論和支持人們的必要性。
在工作場所廁所提供免費的衛(wèi)生產(chǎn)品。
考慮引入“生理期或更年期假”，讓人們在經(jīng)歷疼痛或更年期癥狀時待在家里。
趨勢9：實現(xiàn)凈零排放趨勢是什么？現(xiàn)在是人力資源部門打破企業(yè)行動主義界限的時候了。
實現(xiàn)凈零排放不再是未來趨勢，它正在迅速重塑商業(yè)世界。
在減少溫室氣體排放和應(yīng)對氣候變化的競賽中，全球各地的組織都承諾實現(xiàn)凈零目標，這對人力資源和人員戰(zhàn)略具有巨大影響。
然而，實現(xiàn)凈零排放并不一定意味著目標勝過利潤，對于準備并愿意實現(xiàn)凈零排放的組織來說，存在巨大的機會。
實現(xiàn)凈零排放既是一項業(yè)務(wù)目標，也是一項以人為本的舉措。
具有凈零意識的組織必須轉(zhuǎn)變思維方式、態(tài)度和能力，以培養(yǎng)可持續(xù)文化。
實現(xiàn)凈零愿景還需要從根本上重新思考我們的生活和工作方式。
從日常通勤到為辦公室供電，凈零工作場所要求全球各行各業(yè)每位員工的日?；顒影l(fā)生轉(zhuǎn)變。
為了實現(xiàn)凈零排放，同時獲得競爭優(yōu)勢，組織需要確保其凈零行動真實、實用和來贏得員工的民心。
只有將凈零排放作為其人才戰(zhàn)略的核心組成部分，組織才能招募和留住必要的年輕人才，以推動所需的創(chuàng)新。
對凈零使命的信念對于激發(fā)新的綠色技能的發(fā)展并幫助員工將日常運營轉(zhuǎn)變?yōu)榭沙掷m(xù)實踐也至關(guān)重要。
對人力資源有什么影響？現(xiàn)在，人們比以往任何時候都更要求公司具有社會良知。
越來越多的員工尋求與雇主的共同目標，與他們的價值觀保持一致，并被認為對更廣泛的社區(qū)做出貢獻。
以目標為導(dǎo)向的員工價值主張，通過致力于凈零目標，公司可以將他們的 EVP（員工價值主張）直接與拯救地球聯(lián)系起來，這無疑是一個極好的人才激勵因素。
例如，shichanglingxian的可持續(xù)時尚品牌巴塔哥尼亞近更新了其目標驅(qū)動的使命，從“制造更好的產(chǎn)品，不造成不必要的傷害”到“我們做生意是為了拯救我們的家園星球”.研究表明，與雇主共同目標的需求在年輕一代中更為重要。
Z世代和千禧一代有更高水平的生態(tài)焦慮 并且更有可能在致力于可持續(xù)商業(yè)實踐的品牌中尋找工作。
大流行導(dǎo)致的混合工作模式的快速增長也意味著大多數(shù)辦公室員工都體驗到了以不同方式和更可持續(xù)的方式工作的潛力。
通過提高綠色技能來獲得競爭優(yōu)勢未來十年企業(yè)內(nèi)部所需的凈零轉(zhuǎn)型規(guī)模意味著所有行業(yè)的所有工作崗位都需要以某種方式利用綠色技能。
這種轉(zhuǎn)變意味著，發(fā)展新的綠色技能對于實現(xiàn)非常值得追求的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。
作為回應(yīng)，l
inkedIn學(xué)習(xí)剛剛發(fā)布了一套新的綠色技能發(fā)展計劃。
綠色經(jīng)濟由從事清潔能源、能源效率、水、廢物和污染服務(wù)的公司組成，其增長速度快于整體股票市場，價值超過化石燃料行業(yè)。
凈零排放與環(huán)境、社會及管治，ESG（環(huán)境和社會治理）構(gòu)成了投資者根據(jù)該標準做出與企業(yè)的環(huán)境影響、與多個利益相關(guān)者（包括員工、客戶、供應(yīng)商和社區(qū)）的關(guān)系以及其在行政領(lǐng)導(dǎo)和薪酬等領(lǐng)域的治理相關(guān)的決策。
全球更大的資產(chǎn)管理公司Larry Fink宣布氣候風(fēng)險為投資風(fēng)險，任何不規(guī)劃無碳未來的企業(yè)都可能被拋在后面。
人力資源在幫助組織實現(xiàn)其 ESG 抱負方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
人力資源如何使用或應(yīng)對趨勢的實際示例：集體行動是強大的，現(xiàn)在是我們所有人成為企業(yè)活動家的時候了。
構(gòu)建與凈零排放相關(guān)的目標驅(qū)動型 EVP。
將綠色技能納入您的學(xué)習(xí)與發(fā)展戰(zhàn)略，為每個人的一般能力增加可持續(xù)性。
考慮凈零 OKR 和其他影響指標。
引入電動汽車政策、可持續(xù)商務(wù)旅行和靈活工作以減少排放。
將ESG標準納入治理委員會，例如風(fēng)險或薪酬。
審查高管薪酬并與凈零結(jié)果掛鉤。
通過允許休假或慈善捐贈來滿足既定標準的舉措，例如科學(xué)證明的舉措，支持參與社會運動的員工。
將批評和建議的聲音傳遞給高管。
