順德容桂勞務派遣 三水白泥臨時工派遣 沙灣大崗勞動力派遣 獅嶺花山勞務輸出中介

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目前我國沒有針對開發(fā)區(qū)的專項相關法律，開發(fā)區(qū)改革前的人員管理參照公務員、事業(yè)單位、勞務派遣等相關管理規(guī)定，對人員等級、人員比例、薪酬工資都有明確規(guī)定要求。由于開發(fā)區(qū)的法律主體地位不清晰，導致很多開發(fā)區(qū)存在缺乏改革自主權的問題，面臨想改又不能改的尷尬境地。

有些開發(fā)區(qū)有多重身份人員并存的情況，在改革時需要平衡兼顧多個法規(guī)政策合規(guī)性。如《勞務派遣暫行規(guī)定》中對勞務派遣人員比例做了明確限制，不得超過人員總量的10%，在一定程度上限制了開發(fā)區(qū)改革時的人員結構調(diào)整。現(xiàn)行相關法律中，對于公務員、事業(yè)單位人員薪酬構成、薪酬總額都有相應的規(guī)定和限制，對于人事薪酬改革部分事項同樣面臨著掣肘困境。

為了有效激勵人才，開發(fā)區(qū)人事改革核心必須是破除身份管理、與市場接軌。這又涉及到參與改革人員利益保障的問題，干部交流機制如何確定、職務與職級如何對應、工齡職稱等如何兌現(xiàn)，落聘人員如何做好安置和分流工作等問題。

01、增強頂層設計，完善法規(guī)政策

目前我國缺乏針對開發(fā)區(qū)系統(tǒng)全面的法規(guī)政策，不利于開發(fā)區(qū)統(tǒng)一管理以及有效施展經(jīng)濟發(fā)展牽引的作用。國家或各省（直轄市）需要在開發(fā)區(qū)管理上增加頂層法規(guī)與政策設計，制定和完善開發(fā)區(qū)管理條例，保障開發(fā)區(qū)身份及運作的獨立性、權責更加清晰。

隨著各地開發(fā)區(qū)改革的逐步推進，“管委會+公司”的運作模式占據(jù)主流，這是在現(xiàn)行法規(guī)政策下進行嘗試，也是適應法規(guī)政策的一種調(diào)整方式。在省市單獨出臺政策的鼓勵下，開發(fā)區(qū)“企業(yè)化”和“法定機構”的運作模式在東部沿海地區(qū)的部分典型城市（如上海市、天津市等）較為成熟，也對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

廣大西部省份為了保障開發(fā)區(qū)改革順利進行，也都在不斷推出相關政策和措施。如西安市閻良區(qū)推行“區(qū)政合一”，這是陜西省首例。即西安閻良區(qū)與西安閻良國家航空高技術產(chǎn)業(yè)基地實行“一個機構、一套班子、多塊牌子”集中管理，統(tǒng)一機構設置，實現(xiàn)了土地“擴容”、人才活用，通過政策優(yōu)勢賦予開發(fā)區(qū)更大自主權和決策權。后續(xù)各地方及區(qū)縣政府可以通過出臺相關政策支持開發(fā)區(qū)改革和發(fā)展，激發(fā)開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟活力。

02、開發(fā)區(qū)人事改革模式、舉措再創(chuàng)新

堅持系統(tǒng)化提升開發(fā)區(qū)人事改革管理能力，梳理部門權責，合并相關職能，堅持實行“大部門”制精簡開發(fā)區(qū)內(nèi)部機構，減少內(nèi)部溝通成本，提高部門協(xié)作效應。繼續(xù)推行“小政府、大社會”，強化管委會核心職能建設，逐步剝離社會管理職能，統(tǒng)籌下屬國企改革。

深入推廣“全員聘任”制度，擴大競聘上崗的推行范圍。對聘用的編內(nèi)人員的身份、職務以及相關待遇進行封存，與競聘后崗位薪酬、崗位職責“隔離管理”，用市場化的薪酬和管理模式激勵在崗人員的工作熱情。做好落聘、退休人員的安置、分流、在崗培訓等工作，保障參與改革的人員的切實權益。

建立多通道的職業(yè)發(fā)展體系，激勵青年骨干人員自我發(fā)展；建立寬帶薪酬和明確的任職資格體系，以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開不同崗位人員之間的薪酬差異；建立多樣化的薪酬分配模式，激勵高層管理人員及特殊性崗位人員；建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己梭w系，與開發(fā)區(qū)整體業(yè)績目標相一致，績效考核結果真實有效地體現(xiàn)在薪酬福利上，樹立“優(yōu)勝劣汰”的競爭意識，增強績效管理在促進人員進步、提升組織業(yè)績方面的作用