順德容桂勞務(wù)派遣 三水白泥臨時(shí)工派遣 沙灣大崗勞動(dòng)力派遣 獅嶺花山勞務(wù)輸出中介

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目前我國(guó)沒有針對(duì)開發(fā)區(qū)的專項(xiàng)相關(guān)法律，開發(fā)區(qū)改革前的人員管理參照公務(wù)員、事業(yè)單位、勞務(wù)派遣等相關(guān)管理規(guī)定，對(duì)人員等級(jí)、人員比例、薪酬工資都有明確規(guī)定要求。由于開發(fā)區(qū)的法律主體地位不清晰，導(dǎo)致很多開發(fā)區(qū)存在缺乏改革自主權(quán)的問(wèn)題，面臨想改又不能改的尷尬境地。

有些開發(fā)區(qū)有多重身份人員并存的情況，在改革時(shí)需要平衡兼顧多個(gè)法規(guī)政策合規(guī)性。如《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中對(duì)勞務(wù)派遣人員比例做了明確限制，不得超過(guò)人員總量的10%，在一定程度上限制了開發(fā)區(qū)改革時(shí)的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。此外，現(xiàn)行相關(guān)法律中，對(duì)于公務(wù)員、事業(yè)單位人員薪酬構(gòu)成、薪酬總額都有相應(yīng)的規(guī)定和限制，對(duì)于人事薪酬改革部分事項(xiàng)同樣面臨著掣肘困境。

但是，為了有效激勵(lì)人才，開發(fā)區(qū)人事改革核心必須是破除身份管理、與市場(chǎng)接軌。這又涉及到參與改革人員利益保障的問(wèn)題，干部交流機(jī)制如何確定、職務(wù)與職級(jí)如何對(duì)應(yīng)、工齡職稱等如何兌現(xiàn)，落聘人員如何做好安置和分流工作等問(wèn)題。

三、開發(fā)區(qū)人事體制機(jī)制改革建議

01、增強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，完善法規(guī)政策

目前我國(guó)缺乏針對(duì)開發(fā)區(qū)系統(tǒng)全面的法規(guī)政策，不利于開發(fā)區(qū)統(tǒng)一管理以及有效施展經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)恳淖饔?。?guó)家或各省（直轄市）需要在開發(fā)區(qū)管理上增加頂層法規(guī)與政策設(shè)計(jì)，制定和完善開發(fā)區(qū)管理?xiàng)l例，保障開發(fā)區(qū)身份及運(yùn)作的獨(dú)立性、權(quán)責(zé)更加清晰。

隨著各地開發(fā)區(qū)改革的逐步推進(jìn)，“管委會(huì)+公司”的運(yùn)作模式占據(jù)主流，這是在現(xiàn)行法規(guī)政策下進(jìn)行嘗試，也是適應(yīng)法規(guī)政策的一種調(diào)整方式。此外，在省市單獨(dú)出臺(tái)政策的鼓勵(lì)下，開發(fā)區(qū)“企業(yè)化”和“法定機(jī)構(gòu)”的運(yùn)作模式在東部沿海地區(qū)的部分典型城市（如上海市、天津市等）較為成熟，也對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

廣大西部省份為了保障開發(fā)區(qū)改革順利進(jìn)行，也都在不斷推出相關(guān)政策和措施。如西安市閻良區(qū)推行“區(qū)政合一”，這是陜西省首例。即西安閻良區(qū)與西安閻良國(guó)家航空高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地實(shí)行“一個(gè)機(jī)構(gòu)、一套班子、多塊牌子”集中管理，統(tǒng)一機(jī)構(gòu)設(shè)置，實(shí)現(xiàn)了土地“擴(kuò)容”、人才活用，通過(guò)政策優(yōu)勢(shì)賦予開發(fā)區(qū)更大自主權(quán)和決策權(quán)。后續(xù)各地方及區(qū)縣政府可以通過(guò)出臺(tái)相關(guān)政策支持開發(fā)區(qū)改革和發(fā)展，激發(fā)開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟(jì)活力。

02、開發(fā)區(qū)人事改革模式、舉措再創(chuàng)新

堅(jiān)持系統(tǒng)化提升開發(fā)區(qū)人事改革管理能力，進(jìn)一步梳理部門權(quán)責(zé)，合并相關(guān)職能，堅(jiān)持實(shí)行“大部門”制精簡(jiǎn)開發(fā)區(qū)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少內(nèi)部溝通成本，提高部門協(xié)作效應(yīng)。繼續(xù)推行“小政府、大社會(huì)”，強(qiáng)化管委會(huì)核心職能建設(shè)，逐步剝離社會(huì)管理職能，統(tǒng)籌下屬國(guó)企改革。

深入推廣“全員聘任”制度，擴(kuò)大競(jìng)聘上崗的推行范圍。對(duì)聘用的編內(nèi)人員的身份、職務(wù)以及相關(guān)待遇進(jìn)行封存，與競(jìng)聘后崗位薪酬、崗位職責(zé)“隔離管理”，用市場(chǎng)化的薪酬和管理模式激勵(lì)在崗人員的工作熱情。做好落聘、退休人員的安置、分流、在崗培訓(xùn)等工作，保障參與改革的人員的切實(shí)權(quán)益。

建立多通道的職業(yè)發(fā)展體系，激勵(lì)青年骨干人員自我發(fā)展；建立寬帶薪酬和明確的任職資格體系，以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，合理拉開不同崗位人員之間的薪酬差異；建立多樣化的薪酬分配模式，激勵(lì)高層管理人員及特殊性崗位人員；建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核體系，與開發(fā)區(qū)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)相一致，績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效地體現(xiàn)在薪酬福利上，樹立“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)績(jī)效管理在促進(jìn)人員進(jìn)步、提升組織業(yè)績(jī)方面的作用