順德容桂勞務(wù)派遣 三水白泥臨時工派遣 沙灣大崗勞動力派遣 獅嶺花山勞務(wù)輸出中介

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目前我國沒有針對開發(fā)區(qū)的專項相關(guān)法律，開發(fā)區(qū)改革前的人員管理參照公務(wù)員、事業(yè)單位、勞務(wù)派遣等相關(guān)管理規(guī)定，對人員等級、人員比例、薪酬工資都有明確規(guī)定要求。由于開發(fā)區(qū)的法律主體地位不清晰，導(dǎo)致很多開發(fā)區(qū)存在缺乏改革自主權(quán)的問題，面臨想改又不能改的尷尬境地。

有些開發(fā)區(qū)有多重身份人員并存的情況，在改革時需要平衡兼顧多個法規(guī)政策合規(guī)性。如《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中對勞務(wù)派遣人員比例做了明確限制，不得超過人員總量的10%，在一定程度上限制了開發(fā)區(qū)改革時的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。此外，現(xiàn)行相關(guān)法律中，對于公務(wù)員、事業(yè)單位人員薪酬構(gòu)成、薪酬總額都有相應(yīng)的規(guī)定和限制，對于人事薪酬改革部分事項同樣面臨著掣肘困境。

但是，為了有效激勵人才，開發(fā)區(qū)人事改革核心必須是破除身份管理、與市場接軌。這又涉及到參與改革人員利益保障的問題，干部交流機(jī)制如何確定、職務(wù)與職級如何對應(yīng)、工齡職稱等如何兌現(xiàn)，落聘人員如何做好安置和分流工作等問題。

三、開發(fā)區(qū)人事體制機(jī)制改革建議

01、增強(qiáng)頂層設(shè)計，完善法規(guī)政策

目前我國缺乏針對開發(fā)區(qū)系統(tǒng)全面的法規(guī)政策，不利于開發(fā)區(qū)統(tǒng)一管理以及有效施展經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)恳淖饔谩一蚋魇。ㄖ陛犑校┬枰陂_發(fā)區(qū)管理上增加頂層法規(guī)與政策設(shè)計，制定和完善開發(fā)區(qū)管理條例，保障開發(fā)區(qū)身份及運(yùn)作的獨立性、權(quán)責(zé)更加清晰。

隨著各地開發(fā)區(qū)改革的逐步推進(jìn)，“管委會+公司”的運(yùn)作模式占據(jù)主流，這是在現(xiàn)行法規(guī)政策下進(jìn)行嘗試，也是適應(yīng)法規(guī)政策的一種調(diào)整方式。此外，在省市單獨出臺政策的鼓勵下，開發(fā)區(qū)“企業(yè)化”和“法定機(jī)構(gòu)”的運(yùn)作模式在東部沿海地區(qū)的部分典型城市（如上海市、天津市等）較為成熟，也對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

廣大西部省份為了保障開發(fā)區(qū)改革順利進(jìn)行，也都在不斷推出相關(guān)政策和措施。如西安市閻良區(qū)推行“區(qū)政合一”，這是陜西省首例。即西安閻良區(qū)與西安閻良國家航空高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地實行“一個機(jī)構(gòu)、一套班子、多塊牌子”集中管理，統(tǒng)一機(jī)構(gòu)設(shè)置，實現(xiàn)了土地“擴(kuò)容”、人才活用，通過政策優(yōu)勢賦予開發(fā)區(qū)更大自主權(quán)和決策權(quán)。后續(xù)各地方及區(qū)縣政府可以通過出臺相關(guān)政策支持開發(fā)區(qū)改革和發(fā)展，激發(fā)開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟(jì)活力。

02、開發(fā)區(qū)人事改革模式、舉措再創(chuàng)新

堅持系統(tǒng)化提升開發(fā)區(qū)人事改革管理能力，進(jìn)一步梳理部門權(quán)責(zé)，合并相關(guān)職能，堅持實行“大部門”制精簡開發(fā)區(qū)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少內(nèi)部溝通成本，提高部門協(xié)作效應(yīng)。繼續(xù)推行“小政府、大社會”，強(qiáng)化管委會核心職能建設(shè)，逐步剝離社會管理職能，統(tǒng)籌下屬國企改革。

深入推廣“全員聘任”制度，擴(kuò)大競聘上崗的推行范圍。對聘用的編內(nèi)人員的身份、職務(wù)以及相關(guān)待遇進(jìn)行封存，與競聘后崗位薪酬、崗位職責(zé)“隔離管理”，用市場化的薪酬和管理模式激勵在崗人員的工作熱情。做好落聘、退休人員的安置、分流、在崗培訓(xùn)等工作，保障參與改革的人員的切實權(quán)益。

建立多通道的職業(yè)發(fā)展體系，激勵青年骨干人員自我發(fā)展；建立寬帶薪酬和明確的任職資格體系，以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開不同崗位人員之間的薪酬差異；建立多樣化的薪酬分配模式，激勵高層管理人員及特殊性崗位人員；建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核體系，與開發(fā)區(qū)整體業(yè)績目標(biāo)相一致，績效考核結(jié)果真實有效地體現(xiàn)在薪酬福利上，樹立“優(yōu)勝劣汰”的競爭意識，增強(qiáng)績效管理在促進(jìn)人員進(jìn)步、提升組織業(yè)績方面的作用